چه چیزی مانع پیشرفت زنان در کسب‌وکار است؟

بارها از محققانی که زمینه فعالیتشان موضوع نابرابری مردان و زنان در محیط کار بوده است، خواسته شده تا در مورد اینکه چرا شرکت‌ها نمی‌توانند زنان را در محل کار حفظ کنند و یا به آن‌ها ترفیع بدهند، تحقیقاتی انجام دهند، چون این یک مشکل همگانی و فراگیر است. در دهه ۷۰ و ۸۰ میلادی، زنان پیشرفت چشمگیری در دستیابی به پست و مقام بالاتر و در‌دست‌گرفتن قدرت داشتند، اما این روند در دهه ۹۰ کندتر و نهایتا در دهه معاصر متوقف شد.

متاسفانه اکثر مردم در مورد حضور کمرنگ‌تر زنان در پست و مقام بالاتر، این حقیقت تلخ اما واقعی را اظهار می‌کنند که پست‌های مهم و بالاتر، نیازمند اختصاص زمان طولانی‌تر است و چون زنان ناچار به تخصیص‌دادن زمان بیشتر به خانواده خود هستند، این مسئله باعث عدم موفقیت شغلی آنان می‌شود که به آن در اصطلاح «فرضیه کار/ خانواده» می‌گوییم. در تحقیقی که در سال ۲۰۱۲ بر روی بیش از ۶۵۰۰ فارغ‌التحصیل دانشکده کسب‌وکار هاروارد انجام شد، ۷۳% از مردان و ۸۵% از زنان اعتقاد به متوقف‌شدن پیشرفت زنان داشتند. البته باور اکثریت به این معنی نیست که این موضوع حقیقت دارد و ما در این تحقیق این باورها را به طور جدی زیر سوال می‌بریم.

***

فرضیه «کار/خانواده» یک اشتباه پذیرفته شده است!

سال‌ها قبل، یکی از شرکت‌های مشاوره برای ما توضیح داد که در برهه‌ای به‌دنبال بررسی این موضوع بوده است که «چگونه فرهنگ عامه باعث توقف استخدام کارمندان زن می‌شود». این شرکت، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها و صاحبان برنامه‌های مدیریتی و مشاوران رده بالا را استخدام کرده بود، اما همانند اکثر شرکت‌های حرفه‌ای، فقط تعداد کمی از زنان استخدام شده بودند.

آن‌ها گفتند: «ما با این شرکت حدود ۱۸ ماه همکاری و در این مدت با ۱۰۷ مشاور زن و مرد مصاحبه کردیم. تقریبا همه آن‌ها برای توضیح در‌اقلیت‌بودن استخدام بانوان در محیط کار، به فرضیه کار/ خانواده متوسل شدند.

اما همان‌گونه که در تحقیقات قبلی ما مشخص شد، هر چه زمان بیشتری را با افراد شرکت سپری می‌کردیم، متوجه می‌شدیم که توضیحاتشان با اطلاعات موجود مطابقت ندارد. در واقع، آنچه مانع پیشرفت زنان در مشاغلشان می‌شود، فضای رقابتی کار و خانواده نیست، چون این مشکل برای اکثر آقایان هم وجود دارد، بلکه دلیل اصلی را می‌توان در «تشویق و ترغیب زنان در جهت بیشتر ماندن در خانه و انجام کارهای پاره‌وقت» پیدا کرد. در واقع مقصر اصلی، «فرهنگ کار زیاد» است که هم به زنان و هم به مردان صدمه می‌زند و باعث عدم تساوی جنسیتی در محیط کار می‌شود.

آنچه جامعه می‌گوید و آنچه اطلاعات نشان می‌دهد

اطلاعات به‌دست‌آمده از تحقیقات در شرکت، حقیقتی را آشکار کرد که با گفته‌ها و باورهای کارمندان بسیار متفاوت بود. چنین عدم تطابقی، این سوال را پیش آورد که چرا این باور (فرضیه کار/ خانواده) تا این حد قدرتمند است که آن را در طرز فکر تحلیلگران داده‌های شرکت هم می‌بینیم؟ فرضیه‌ای که باید در حقیقت آن را به چشم افسانه بنگرند.

اگرچه یکی از دلایل کمک‌خواستن آن شرکت از ما، میزان بالاتر تعویض و تعدیل کارمندان زن بود، اما زمانی‌که آمار مربوط به سه سال اخیر شرکت را با دقت مطالعه کردیم، متوجه شدیم که در حقیقت هیچ تفاوت فاحشی بین تعدیل کارمند زن و مرد وجود نداشت.

نمونه دیگری از عدم‌تطابق مشاهده‌شده این بود که هر چند اعضای شرکت مشکلات و نگرانی‌های ناشی از فرضیه کار/ خانواده را به زنان نسبت می‌دادند، اما متوجه شدیم که بسیاری از مردان هم چنین مشکلی دارند. به طور مثال، یکی از کارمندان مرد اظهار کرد که به دلیل ماموریت‌های شغلی ناچار بود سه روز در هفته به مسافرت برود و کودکانش را تنها دو یا سه بار در هفته به مدت ۴۵ دقیقه قبل از خواب می‌دید. او خاطره‌ای دردناک را از اینکه به پسرش گفته بود که نمی‌تواند برای مسابقه فوتبال روز تعطیلش خود را برساند و پسرش بعد از شنیدن این خبر، بسیار گریه کرده بود، تعریف کرد. او گفت که در آن لحظه دوست داشتم شغلم را ترک کنم! دو‌سوم از پدرانی که در این تحقیق شرکت کردند، به همین نوع از تعارض کار/ خانواده اشاره کردند.

مرخصی‌های قانونی و خدمات رفاهی در محیط کار، موضوع دیگری بود که در تحقیقات به دست آمد و با گفته‌های افراد شرکت تطابق نداشت. در این مورد هم اکثرا بانوان مورد‌سرزنش قرار گرفتند و درباره حفظ شغل خود نگران بودند. نتیجه فردی این دیدگاه برای زنان، قربانی‌کردن قدرت، جایگاه و درآمدشان بود و نتیجه جمعی آن تداوم الگویی بود که در آن جایگاه‌های اصلی سازمان، همچنان در سیطره مردان باقی بماند. اما شرکت در راه تلاش برای حل مشکل عدم‌پیشرفت زنان در محیط کار به اشتباه بر این مشکلات دامن زد.

از نظر ما اساساا اصطلاح «کار/ خانواده» نادرست است. به طور مثال، به دیدگاه یکی از آقایان توجه کنید: «زنان بچه‌دار می‌شوند و دیگر نمی‌خواهند شاغل باشند یا اینکه هنوز می‌خواهند کار کنند، اما همانند قبل نمی‌توانند زمان بگذارند، زیرا شرکت‌های مشاوره‌ای نیازمند ۶۰ تا ۷۰ ساعت کاری در هفته هستند؛ ضمن اینکه این زنان دیگر نمی‌توانند به سفرهای کاری بروند».

او چنان بر ایده‌اش مبنی بر اینکه مشکلات شخصی زنان مانع پیشرفت آنان در کار است، مصمم بود که زنان بدون فرزند را نیز در این دسته‌بندی قرار داده و فراموش کرده بود که ترفیع آن‌ها هم بیشتر از زنان دارای فرزند نبوده است! در جمع‌بندی او، همه زنان، مادر هستند؛ حقیقتی که در مصاحبه‌ها، به وفور دیده می‌شد. زنان بدون فرزند در هیچ کجای صحبت شرکت‌کنندگان دیده نمی‌شدند و این شاید به دلیل تضاد زنان بدون فرزند با فرضیه کار/ خانواده است.

در نهایت اینکه بسیاری از کسانی که با تجربیات ذکر‌شده در مورد فرضیه کار/ خانواده مورد سوال قرار گرفتند، اظهار داشتند برنامه کاری هفت روزه و بیست‌وچهارساعته (۲۴/۷) غیرقابل‌اجتناب است. آن‌ها در مورد اختصاص ساعت‌های طولانی به کارهای پرهزینه و غیر‌ضروری صحبت کردند که مهم‌ترین آن‌ها، فروش، ارسال و ارائه خدمات بیش‌از‌حد مورد نیاز بود. ما صحبت‌هایی مشابه را از کارمندان زیاد شنیدیم که یکی از افراد شرکت، بدون توجه به زمان و انرژی مورد نیاز برای انجام کار، به مشتریان وعده و وعیدهای بی‌اساس داده بود. به طور مثال لحن صحبت آن‌ها با مشتریان به این صورت است: «خوب ما موارد الف، ب و پ را در کمتر از نصف زمانی که نیاز دارد، انجام می‌دهیم!» در نتیجه این تعهد بی‌اساس، مشتری بسیار هیجان‌زده شده و قرارداد را سریعا امضا می‌کرد.

کارمندان، در پی این تقاضاها برای کار بیش‌از‌حد، دچار استرس می‌شدند، زیرا کارفرمایان از آن‌ها توقع داشتند که همانند یک قهرمان عمل کنند. یکی از آن‌ها می‌گفت: «دوست داشتم یکی از مشتریانم را بکشم، زیرا ساعت‌ها بدون وقفه برایش وقت گذاشتم و کل تعطیلات آخر هفته را به او اختصاص دادم، اما او نتوانست از فایل‌های آماده‌شده استفاده کند».

ما این ناهماهنگی را برای مدیر شرکت توضیح دادیم و خاطر‌نشان کردیم که به قضیه «کار/ خانواده» بسیار سهل‌انگارانه نگاه شده و به آن‌ها توضیحی گسترده‌تر، ظریف‌تر و بر مبنای اطلاعات به‌دست‌آمده ارائه کردیم: «در واقع آنچه که زنان را عقب نگه می‌دارد، «فرهنگ تحمیل کار زیاد» بر آنان در شرکت است.» در ادامه هم توضیح دادیم که ساعات کاری طولانی برای همه سخت است، اما مدیران به طور نابرابری زنان را مجازات می‌کنند، زیرا برخلاف مردان، زنان از مرخصی استفاده می‌کنند تا وظیفه خانه را نیز انجام دهند و این اقدام، بهای گزافی برای جایگاه شغلی آن‌ها به بار می‌آورد.

کلیه این تحقیقات ما را به نتیجه غیر‌قابل‌انکاری رساند: این شرکت که مرد یا زن بودن را به‌عنوان مشکل خود برجسته می‌کند، باید به مشکل زمان طولانی کار توجه کند و ارائه خدمات بالاتر از حد توان کارمندان را متوقف کند.

اما روسای شرکت واکنشی منفی به این تحقیق نشان دادند و هنوز بر این باور خود اصرار داشتند که دلیل عدم پیشرفت زنان، مشکل آن‌ها در ایجاد تعادل بین کار و خانواده است و تاکید داشتند که هر راه‌حلی باید فقط برای زنان به کار گرفته شود. پس از آن حس کردیم که کمک ما به نتیجه مطلوبی نرسیده است و به دنبال راه حل موثرتری بودیم.

در بررسی موضوع جنسیت در محیط کار، به ناچار باید ساعات طولانی را هم در نظر می‌گرفتند. اما ما موقعیت را بیشتر سنجیدیم، زیرا رهبران شرکت، باهوش و دارای ذهن تجربی و در عین حال منطقی بودند، اما هنوز داده‌ها را باور نکرده و به فرضیه کار/ خانواده باور داشتند. به دلیل آنکه آن‌ها بسیار دقیق بودند، تاکید بیش‌از‌حدشان روی منطق خود، مسئله را پیچیده‌تر می‌کرد.

این شرکت تنها نمونه این قبیل مشکلات نبود. تحقیقات نشان داده که روش کار هفت روزه و بیست‌وچهارساعته (۲۴/۷)، سبب نارضایتی یکسان مردان و زنان و در نتیجه ترک کار بسیاری از زنان شایسته می‌شود. مطالعات ما نشان داد که ساعات کاری بالاتر، نتیجه را بهتر نمی‌کند و در حقیقت بازدهی را پایین آورده و نرخ خروج از کارهای بیشتری را به دنبال خواهد داشت.

با در‌نظر‌گرفتن این مشکلات، سوال ما این بود ک چرا شرکت‌ها از همان فرضیه اشتباه کار/ زندگی استفاده کرده و از ساعت‌های کاری معقول‌تر چشم‌پوشی می‌کنند. ما حدس زدیم که در جواب این سوال، نکته مهم‌تر، اما پنهانی نهفته است و این تنها مربوط به شرکت مشاوره ما نیست و در عمق فرهنگ عمومی وجود دارد.

شاید فرضیه کار/ خانواده بسیار عمیق و نافذ است، زیرا در یک سیستم دفاعی کاملا هوشمند اجتماعی و روان‌شناسی قرار می‌گیرد و از زنان و مردان در مقابل احساسات آزار‌دهنده ناشی از ساعات طولانی کار حمایت می‌کند. پس ما تصمیم گرفتیم که این موضوع را بررسی کنیم. کار به جایگاهی برابر با مردان می‌رسند.

برای دریافت مجله شماره ۴۰۳ موفقیت کلیک کنید

مکانیسم‌های دفاعی ناخودآگاه روان‌شناسی

ما مجددا مصاحبه‌ها را بررسی کردیم، اما این بار نه‌تنها به گفته‌ها و ناگفته‌های مصاحبه‌شوندگان توجه بیشتری کردیم، بلکه به چگونگی صحبت‌کردن آن‌ها هم دقت کردیم. این آزمایش بسیار درخشان بود.

تقریبا کلیه کارمندان مورد‌مصاحبه به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با توقع بی‌رحمانه مدیران شرکت برای دردسترس‌بودن هفت روزه و بیست‌وچهارساعته (۲۴/۷) و انتخاب اجباری بین کار یا خانواده، مخالف بودند و احساس ناخوشایندی داشتند. ناراحتی و نگرانی موجود منجر به ایجاد زمینه‌ای برای بروز اقدامات محافظتی کارمندان در جهت حفظ شغل خود و در عین حال واکنش به این توقعات شده بود؛ اقداماتی که منجر به ادامه رفتار بی‌رحمانه رهبران نسبت به کارمندان شده بود و کارمندان باید بهای انتخاب خود را بین کار یا زندگی می‌پرداختند!

نکته حیاتی قابل‌توجه در بروز این اقدامات محافظتی، آمادگی طبیعی و ذاتی زنان برای حمایت از خانواده و طبیعت ذاتی مردان برای حمایت از شغلشان است که خود را در عمل بروز داده بود. در سطح کارمندان، این اقدامات محافظتی در قامت مکانیسم‌ها دفاعی روان‌شناختی (مثل فرافکنی یا انکار) و به شکل ناخودآگاه ظاهر شدند و شکاف «کار/ خانواده» را تقویت کردند.

در سطح شرکت نیز، این اقدامات محافظتی کارمندان به شکل باور به فرضیه «کار/ خانواده» و سیاست‌های مرتبط با آن ظاهر شدند و خود را به شکل بهره‌مندی از اقدامات رفاهی و مرخصی نمایش دادند که درنهایت منجر به کنار‌گذاشته‌شدن زنان از زنجیره همکاری می‌شد. سطح کارمندی و سطح سازمانی به صورت پویا با هم ترکیب شده و سیستم دفاعی اجتماعی شرکت را ایجاد کرده بودند.

اما این اقدامات محافظتی به صورت موقتی و کوتاه‌مدت قابل‌اجرا بودند. مسئله غیر‌قابل‌انکار، کمبود زنان در زمینه‌های شغلی مورد نیاز بود. کارمندان می‌توانند با تصمیماتشان آرامش ظاهری را برقرار کنند. به‌طور مثال، فداکاری مردان در محل کار و فدا‌کردن زمان خانواده برای کار بیشتر، منجر به ارتقای شغلی آن‌ها در بازه‌ای مشخص از زمان می‌شود، ولی فداکاری زنان که خانواده را در اولویت قرار می‌دهند، در نهایت منجر به تنزل شغلی‌شان در همان بازه زمانی می‌شود و بدین‌گونه است که فرهنگ سنتی سازمان، بدون تغییر باقی می‌ماند.

اما همانند تمام مانورهای دفاعی، این سیستم دفاعی اجتماعی هم خوب عمل نکرد. مشکلاتی که به ناخودآگاه سپرده می‌شوند، فقط به‌صورت موقتی، مخفی می‌شوند، آن ها برطرف نمی‌شوند و اضطراب و استرس دائما به ضمیر خود‌آگاه وارد می‌شود و این تجربه برای زنان و مردان متفاوت است.

مسئله مردان

در فرهنگ ساعات طولانی کار، مردان یک هویت اصلی و مهم دارند: یک انسان شاغل ایده‌آل، کاملا متعهد و کاملا دردسترس. به منظور هماهنگی با این تصویر، مردان باید پیرو این دیدگاه باشند که «شغل» من، مهم‌ترین مسئله است و هر چیزی غیر از کار در مرحله دوم قرار می‌گیرد. طبیعتا پذیرفتن نقش کارمند ایده‌آل، مشکلات شخصی مشخصی را برای افراد متاهل ایجاد می‌کند.

ما با عده‌ای از آقایان صحبت کردیم و به این نتیجه رسیدیم که آن‌ها به دلیل زمان کمی که به خانواده‌شان اختصاص می‌دادند، در مقابل آن‌ها احساس گناه می‌کردند. آن‌ها با ناراحتی از احساسات خود به فرزندانشان و ارتباط کمی که با خانواده داشتند، صحبت می‌کردند.

مردها یک راه‌حل روان‌شناختی برای مدیریت این احساسات پیدا کردند: آن‌ها احساس گناه و ناراحتی خود را تقسیم کردند و به زنان شرکت تعمیم دادند. به طور مثال، به توضیح یکی از کارمندان مرد پیرامون فرضیه «کار/ خانواده» برای توجیه عدم پیشرفت زنان در شرکت توجه کنید: «من با تمام وجودم معتقدم که زنان با چالش‌های متعددی درگیرند. یک تفکر نادرست در جامعه مبنی بر مدت طولانی مرخصی زایمان زنان و همچنین تغییرات جسمی آن‌ها بعد از زایمان وجود دارد. وقتی اولین فرزندم متولد شد، من او را از اتاق زایمان به اتاق پرستاری بردم. در آن لحظه می‌توانستم اتفاقاتی را که درونم رخ می‌داد و فعل‌و‌انفعال شیمیایی را که در مغزم جریان داشت، حس کنم. من احساس غیر‌قابل‌وصفی در آن لحظات داشتم و نمی‌توانستم دنیا را بدون دخترم تصور کنم. در نظر بگیرید که این اتفاقات تنها هشت دقیقه پس از تولد فرزندم رخ داد. پس درک می‌کنم که رها‌کردن کودک و رفتن به محل کار چقدر سخت است.»

اما درنهایت این مرد مهربان، باز هم به شغل خود بازگشت، اما چگونه با تجربه سنگین احساس جدید کنار آمد؟ راه‌حل او ساده و زیرکانه بود: «درک بیشتر و احساسات متفاوت پیرامون مشکلات زنان در موضوع تعادل خانواده و کار». او به منظور رهایی از احساس گناه و ناراحتی، پس از تولد کودکش و تجربه سختی‌هایی که همسرش از سر گذرانده بود، به محیط کار بازگشت و سعی کرد تجربیات عاطفی خود را به سمت زنان منوط کرده و با این روش، هم‌اکنون از تمام احساسات قبلی فاصله گرفته بود، هرچند که هنوز این احساسات همراهش بودند.

حال داستان را مرور می‌کنیم. او در ابتدا بین زنان و مردان تبعیض قائل می‌شد و عواطف مادرانه را به خصوصیات زیستی و طبیعی آنان نسبت می‌داد. او عقیده داشت که این زنان هستند که تجربه و احساس سرپرست‌بودن را تجربه می‌کنند. اما به یکباره به‌کلی تغییر کرد و پیرامون احساسات پدر‌شدن خودش صحبت کرد و پس از آن ناچار به ترک فرزند و رفتن به محل کار شد. ولی دوباره از آن احساسات فاصله گرفت و آن را به سمت زنان منتقل کرد. او می‌گفت: «من تجربه احساسی را داشته‌ام، اما بسیار گذرا بود و حالا یک گردشگر در سرزمین عواطف هستم». به عبارت دیگر، این عواطف دیگر متعلق به او نیست، بلکه متعلق به زنان است.

او در ادامه صحبتش از دنیای کاری که تحت‌سلطه مردان است، گفت و با ما در مورد کارخانه تولید آب‌میوه که سابقا در آن مشغول به کار بود، صحبت کرد. او ادامه داد که در آنجا مردان در مورد گلف و تفریحات دیگر حرف می‌زدند و در میان آن‌ها هیچ حس پدری دیده نمی‌شد که بتوانند زنان را درک کنند. او گفت که مردها و زن‌ها نوع تعهدشان به کار و خانواده متفاوت است. برای من تصورش هم سخت است که یک مرد مرخصی شش‌ماهه برای نگهداری از نوزادش بگیرد تا همسرش بتواند به سر کار برگردد.

این مرد تنها کسی نیست که بر این باور است که زنان در محل کار، کارمندانی افسرده و غمگین هستند، زیرا فعالیت در سازمان منجر به کاسته‌شدن از ساعاتی شده که می‌توانستند در کنار خانواده باشند. سیستم دفاعی روان‌شناختی، توهم داشتن یک زندگی کامل را به مردان داد و آن‌ها را تبدیل به همان کارمندانی کرد که برای شرکت ارزشمند بودند. اما این سیستم دفاعی فقط یک راهکار موقتی بود و نیاز بالای آن‌ها به خانواده هم غیر‌قابل‌انکار است.

مشکلات زنان

زن‌ها فشار روانی متفاوتی را تجربه می‌کنند. بر طبق نظریه کار/ خانواده و باورهای فرهنگی، تعهد زنان به خانواده در اولویت است و تعهد به کار در مرحله دوم قرار دارد. از آن‌ها انتظار می‌رود که دیدگاه «خانواده من، مهم‌ترین مسئله» را به شدت قبول داشته باشند؛ موضعی که از طرف شرکت هم پذیرفته شده است. اما این موضع آینده شغلی آن‌ها را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد.

اکثر زنان، موفقیت‌های حرفه‌ای بسیاری به دست می‌آورند و در مقابل اینکه باید فقط در خانه بمانند، مقاومت می‌کنند. آن‌ها بسیار علاقه‌مند به فداکاری برای خانواده هستند، اما در عین حال با این ایده که کار را از هویتشان جدا کنند، به شدت مخالفند.

یکی از عوامل بازدارنده زنان، ارتباط ضعیف همسرانشان با فرزندان است. در صحبت‌های یکی از مادران، دوگانگی این ارتباط مشخص بود؛ زمانی‌که در مورد ناتوانی همسرش در خصوص کارهای محوله در منزل می‌گفت، در صورتی‌که همسری علاقه‌مند به خانواده‌ داشت. او گفت: «فقط روش برخورد مادران و پدران با بچه‌ها و حس مسئولیتشان متفاوت است. من فکر می‌کنم که همسرم خیلی راحت‌تر می‌تواند ارتباط خود را با اتفاقات خانه قطع کند. من اگر همین قطع ارتباط را انجام دهم، اتفاقی نمی‌افتد، ولی خودم حس خوبی نخواهم داشت.»

اما تعهد شغلی او هم بالا بود و همیشه نگران این بود که آیا مسئولیت خانواده به او اجازه پیشرفت در کار را می‌دهد یا خیر. او در ادامه گفت: «من هیچ شکی ندارم که باید خیلی چیزها را یاد بگیرم تا رشد کنم. من به خودم شک دارم که در عین داشتن تعهدات زیاد به خانواده، آیا می‌توانم به کار هم وفادار باشم؟ این نگرانی همیشه با من است». احساس دوگانگی او در مورد شغلش کاملا نمایان است. او خانواده را انتخاب کرده و باید ناخواسته شغلش را رها کند؛ به همین دلیل در ابتدا گفت که شکی ندارم، اما پس از آن گفت شک دارم.

بسیاری از زنان شرکت، مشکلات مشابهی را در مورد فرضیه «کار/خانواده» داشتند. آن‌ها به طور بالقوه این فرهنگ را که «خانواده مهم‌تر از کار است»، پذیرفته بودند و این باعث شده بود که مردان هویت اصلی خود را در کار ببینند، نه خانواده. این دیدگاه باعث تفکر و تناقضی در زنان شد که آیا باید از آرزوهای شغلی خود دست بکشند یا خیر.

یادآوری اینکه زنان به‌جای آنکه سرکار بروند، باید در خانه باشند و همین‌طور تنش‌های ذکر شده، عوامل بازدارنده‌ای بودند که زنان برای پیشرفت‌کردن باید آن‌ها را نادیده می‌گرفتند.

جمع‌بندی

سیستم‌های دفاعی اجتماعی، غلط‌انداز هستند. آن‌ها توجه را از مشکلات آزار‌دهنده و اضطرابی بزرگ‌تر و مهم‌تر به سمت مشکلات اضطرابی کمتر به عنوان جایگزین منحرف می‌کنند. در شرکت مورد بررسی، مشکل اصلی، ساعت‌های کاری طولانی و غیرممکن و فشار کاری بالا بود. درحالی‌که مشکل جایگزین، ناتوانی شرکت برای ترفیع زنان بود. با ارائه فرضیه «کار/ خانواده» به عنوان راه حل مشکل، شرکت وارد یک سیستم دفاعی نامحسوس شد که مشکل اصلی شرکت را در تبعیض جنسیتی پنهان می‌کرد. این موضع باعث شد مدیران شرکت، مشکلی حل‌نشدنی و همیشگی را پیش چشم خود ببینند که دائما نگران آن باشند و بنابراین دیگر کسی با مشکل اصلی (فشار کاری غیرمنطقی) روبه‌رو نمی‌شد.

در نتیجه دو باور در شرکت ایجاد شد:

الف) ساعات کار طولانی و کار فشرده ضروری است.

ب) عدم پیشرفت زنان، امری غیرقابل‌اجتناب است.

اما درواقع آنچه زنان را عقب نگه می‌داشت، تعادل بین کار و خانواده نبود، بلکه کار زیادی بود که در پیش‌فرض‌های نادرست پنهان شده بود.

در حقیقت، هم زنان و هم مردان، از این مشکل آسیب می‌بینند، اما زن‌ها بهای بیشتری می‌پردازند. اگر قصد حل مشکل را داریم، باید خواسته‌های شرکت‌ها را از کارمندان بازنگری کنیم. این بازنگری امکان‌پذیر است. اگر هر کارمندی در مقابل کار زیاد مقاومت کند، راه را برای دیگران هموار می‌کند تا آن‌ها هم از این روش پیروی کنند و مدیران هم به این نتیجه می‌رسند که باید برنامه معقول‌تری برای شرکت داشته باشند. اگر این اتفاق بیفتد، زنان و مردان، نیازی ندارند که خانواده یا کارشان را فدا کنند و زن‌ها هم در محیط